Все течет, все меняется. Развитие и технологический прогресс не стоят на месте, именно они «заказывают музыку», под которую в дальнейшем танцует все прогрессивное человечество.
Человек развивается. Жизнь ускоряется. И перед каждым из нас появляются новые, ранее неизвестные вызовы во всех ключевых сферах жизни, начиная от семейного уклада, традиционный формат которого претерпел значительные изменения за последние 20 лет, и заканчивая карьерой и бизнесом. Причем, мы чаще всего имеем дело с вопросами, ответы на которые находятся изначально за пределами уже имеющегося у нас опыта. И лучший способ найти своевременные и ключевые ответы, от которых зависит качество нашей жизни – это коучинг. Самая быстроразвивающаяся и прогрессивная профессия 21 века.
Мечты сбываются
Каждый раз выступая на очередной конференции, я спрашиваю у руководителей: «Какой сотрудник нужен вашей организации сегодня?». И практически всегда слышу в ответ: «Компетентный, инициативный, мотивированный, изобретательный, самостоятельный, профессиональный, энергичный, лояльный, ответственный…». Перечислять можно долго.
Это вообще реально?! Перечитываю – звучит как призрачная мечта…
А так бывает вообще. Чтобы сотрудник и удовлетворенность получил, и признание, и эффективно работал во благо компании, и, при этом, свои цели реализовывал.
Да! При условии, что создана соответствующая креативная и развивающая среда, происходит обыкновенное чудо и вчерашний сотрудник превращается в партнера по достижению общей цели.
И тогда он - не просто винтик в механизме компании, он - важнейший элемент. Он готов развиваться и быть не только человеком–функцией, пусть и самой лучшей, он сам становится максимально заинтересован в общем успехе. Ведь его персональный успех становится важнейшей составляющей общекомандного успеха. Это и есть управление в стиле коучинг.
Мастер Форда
Однажды в концерне Генри Форда провожали на пенсию старейшего из мастеров, который работал на бизнесмена еще с самых первых дней основания компании. Конечно звучали хвалебные речи и о самом мастере, и о его золотых руках. Форд лично пожал мастеру руку и поблагодарил его за огромный вклад в развитие корпорации. В ответ мастер иронично заметил: «Спасибо большое! Но, если бы вы хоть иногда задавали мне вопросы, интересуясь моими идеями, вы могли бы пользоваться не только моими руками, но и моей головой».
Возможно ли такое при прежнем домостроевском управленческом подходе «кнута и пряника». Практически исключено. Конвейерный метод Форда был настоящим открытием своего времени, но стал безнадежно неэффективным в наше время. Метод «кнута и пряника» хорош для прямой мотивации, но фактически исключает любую инициативу. А как в свое время остроумно заметил основатель Лондонской школы коучинга Майлз Дауни: «Самый быстрый и эффективный способ устранить ответственность и мотивацию – ставить цели для своих подчиненных!»
Как это выглядит в классическом формате управления в стиле «кнута и пряника»?
Руководитель:
- Говорит, что нужно делать и убеждает в случае несогласия.
- Тратит практически все время и энергию на решение проблем подчиненных.
- Берет 100% ответственность на себя за работу своих сотрудников.
Подчиненные:
- Приходят с проблемами, а не с решениями.
- Сфокусированы исключительно на своих обязанностях, и выполняют их преимущественно согласно штатному расписанию без оглядки на общие цели компании. Самой карикатурной демонстрацией утопичности такого подхода является один бородатый советский анекдот про двух рабочих с лопатами: один - раскапывал ямку, а другой - шел за ним следом и закапывал. А на вопрос прохожего касательно абсурдности действий землекопов последовал не менее абсурдный ответ, что они сажают деревья, просто тот, кто должен был сажать саженцы простудился и не пришел».
- Всю ответственность за эффективность компании возлагают на руководителя.
Как результат - взаимное недовольство, бешеная работоспособность руководителя и низкая эффективность подчиненных. В итоге расставание на фоне конфликта, с общим ощущением недовольства. И согласно исследованиям Gallup, каждый второй опрошенный работник причиной своего ухода называет именно конфликт с руководителем.
Менеджмент в стиле коучинг – это современное настоящее и будущее бизнеса. И хотя в экстремальных случаях устаревший метод кнута и пряника еще может быть эффективен, но руководство нового времени требует современных и прогрессивных подходов, в основе которых -мотивация, инициатива и такое ключевое понятие как вовлеченность.
Питер Друкер, американский экономист и один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX века, в свое время иронично резюмировал: «Нет ничего более бесполезного, чем эффективно делать то, что можно не делать вообще». А без вовлеченности любое действие превращается просто в механический процесс.
Есть прекрасная притча о строительстве храма, иллюстрирующая принцип вовлеченности.
Когда у троих каменщиков, работающих на строительстве церкви спросили, что они делают. Один ответил: «Я ложу камни». Второй – я зарабатываю деньги, а третий – я строю храм.
Два подхода
Как было раньше? В кабинет к боссу «влетал» подчиненный со словами: «У меня не получилось».
Руководитель сначала выражал весь спектр своих эмоций в адрес подчиненного, а потом сам начинал решать задачу. Вот перечень стандартных вопросов и реплик в таких случаях:
- Почему это произошло?
- Что все-таки случилось?
- Кто виноват?
- Как тебе это удается все время?
- Что же ты за…
- Когда это уже кончится?
- Тебе за это деньги платят!
- Опять мне надо все самому делать!
Естественно подчиненный, выслушав подобное, вряд ли был мотивирован в дальнейшем действовать и решать возникшую проблему. И скорее всего подумал: «Ты сам сказал так делать, а я и раньше знал, что не получится! Сам ты!.. Так я и знал, чуть что - виноват!.. Ты просто перекладываешь на меня свою ответственность!..»
Что такое коучинговый подход?
Коучинговый подход или коучинг в работе руководителя заключается в вопросах, которые он задает своему подчиненному:
- Какая задача перед тобой стояла?
- Что ты уже предпринимал?
- Что в результате?
- Какие еще были варианты?
- Какие другие пути существуют?
- Где можешь взять информацию?
- Как ты поймешь, что это сработает?
- Что сделаешь по-другому?
- Как себя поддержишь, если не получиться?
- Хто может тебя поддержать?
- Чему ты научился благодаря этой ситуации?
- Что сделаешь, чтобы реализовать цель?
- Когда?
В таком случае подчиненного переполняют совершенно другие чувства, в первую очередь, ответственности (он сам получает выбор решает, что ему делать); плюс признания и поддержки (его мнение важно), доверия (он сам может найти решение). И, как результат, благодаря внедрению коучинга в управление тем более, если этот процесс возглавит руководитель коуч, вероятность того, что подчиненный справится с задачей возрастает в разы.
Вместо эпилога
Все больше известных, знаковых личностей, celebrity выбирают коучинг, чтобы добиваться новых вершин и реализовывать свои амбиции. Среди них и человек-эпоха ведущая знаменитого ток-шоу Опра Уинфри. В своем телеграм-канале я недавно процитировала ее. “Каждому человеку нужен коуч. Мы все нуждаемся в людях, которые дадут нам отзыв. Именно так мы становимся лучше”.
Опра открыто говорит о том, что работа с коучем помогла ей не только добиться успеха в карьере, но и раскрыть более глубокие аспекты личностного развития. Она работает с коучем уже многие годы и считает это одним из ключевых факторов своего успеха.
Ее пример демонстрирует, что коучинг, в том числе и коучинг в менеджменте может помочь преодолеть получить четкое видение своих целей, проанализировать внутренние и внешние ресурсы, преодолеть барьеры, ощутить свою силу и реализовать запланированное.
Что в свою очередь качественно влияет на бизнес поскольку у владельца или топ-менеджера появляется достаточно времени и ресурса для того, чтобы перестать зависать в микроменеджменте и заниматься именно стратегическими вопросами. Благодаря чему компания становится более гибкой и адаптивной к внешним изменениям.
Вам также может быть интересно: